企业培训为什么会“没劲儿”、为什么没有效果及心得及思考

标签:培训心得,企业培训,课程,执行力发布时间:2015/7/4 21:25:00

企业培训为什么会“没劲儿”

从某种程度上说,培训对员工而言,是一种福利,培训可以帮助员工提升自身的素质和能力;培训对企业而言,常常意味着成本,培训费时费力还费钱。按理说企业费尽心思组织员工培训,员工应该对培训很积极,实际情况却并没有这么理想。

国内不少企业都存在员工觉得 培训没劲儿 的现象。比如:人力资源部组织培训,不少员工会找借口请假,不参加培训;参加培训不准时;培训时不认真听也不记笔记;培训后不及时总结,不对培训的内容进行消化;不主动提出培训需求等。这些现象提出了一个很严重的问题:企业在培训上的投入究竟有没有得到预期的回报?

投入要有产出,这是企业经营的逻辑。企业在培训上投入了,理应得到应有的效果,比如员工的思想和心态要有所改善;员工的技能要有所提升;员工的执行力要有所提高等。单从培训本身来看,这样的要求是十分合理的。但培训不是孤立的,他只是企业经营管理系统中的一个环节,培训这个环节要发挥作用需要整个企业系统的支撑,如果孤立的看待培训,就会产生 头疼医头,脚疼医脚 的培训短视症。

企业培训为什么没有效果?

现代企业是越来越重视培训了,但遗憾的是大多数企业的培训效果都一般,花了很多钱真正能达到预期目的的却很少。

作为一个专职培训讲师和咨询顾问,这些年来一直在关注培训的效果达成问题,我与一般培训师的不同身份(企业咨询顾问)也让我能更深入的进入企业研究企业其更深层次的问题,尤其是最近给几家大型标杆企业做培训更是感到很有必要研究一下如何才能帮助企业更好的提升培训效果。为什么企业的培训预期会落空呢?我发现一个最重要的原因就是企业培训的出发点和管理流程出了问题,大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程,所以企业培训人员的注意力培训前是集中在课程的选择和讲师的考察上,好像只要有了好的课程和好的讲师来讲授,课程的效果就可以保障了;培训中是集中在课堂纪律上,他们认为只要表面课堂纪律好学员就会认真听;培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上,认为只要学员对课程满意、课堂效果好就一定是一堂有效果的培训了。

事实上真正能认真做到以上这些的也并不是很多,更多的培训工作仅限于领导出题、培训人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依然如故,培训费花很多,效果基本没有。

为什么会出现这些现象呢?

首要的原因就是培训人员对培训的目的搞不清楚,我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊,容易把培训目的归结为提升受训人员某方面的素质,这一点很值得商榷,如果你把培训目的界定为素质提升,你怎么评估培训的效果呢,你怎么知道通过培训,学员的素质的确提升了,而且确实是因为接受了你的培训获得的,你怎么量化通过培训素质到底提升了多少呢?如果你无法量化,你又怎么知道这次培训的效果到底如何呢?无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一标准,只要学员满意打分高就是效果好,否则就是没有达到效果,这样做的后果就是,很多培训师只对课堂效果负责,他们的注意力不是放在课程的真正质量上,而是放在如何取悦学员,让学员感兴趣、玩好乐好,所以才有越来越多的讲师正向小丑化、娱乐化的趋势发展,最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员高兴、企业满意、效果为零。如果想娱乐员工的话又何必请讲师来讲课呢,你请郭德纲来效果岂不更好?

其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准,对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱,心中没谱就乱点鸳鸯谱,照着名师请,反正名师就没有错,其实这种心态就大错,名师厉害是没有错,否则也出不了名,但名师不一定对你有价值,这话不是危言耸听,很多名师出场费太高,时间太少,根本无法对你的企业进行深一步的了解,讲出来的东西往往是听起来头头是道,做起来离题万里,为什么?不是水平问题,是根本没办法和你的情况对接,所以请讲师一定要请适合的老师,选课程一定要根据自己的情况选贴题的课程。但做到这一点并不容易,首先你要对自己培训的目的非常清楚、其次你要对自己企业的现状,包括人员的能力现状、企业#from 企业培训为什么会“没劲儿”、为什么没有效果及心得及思考来自学优网http://www.gkstk.com/ end#发展的对人的能力的需求现状、企业存在的问题现状搞清楚,然后你还要能够正确判断自己企业的人员能力水平下,如何培训、培训什么是重要优先的,最后你要对培训公司的核心能力、老师的风格与核心能力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的判断,到了这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了

最后,不重视培训的管理,有时候培训本身很重要但培训管理更重要,我一直坚持其实人的能力是管理并训练出来的,而不是单纯培训出来的,培训的目的是促进学员的自我学习,培训课程本身是催化剂而不是面包,通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面,明白了并愿意尝试改变是第二层面,愿意改变并付诸行动是第三层面,付诸行动而且形成向上的学习氛围是第四层面,形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢?这可不能单靠培训,更重要的是你怎样管理员工的培训和学习,改变一定是经过一个比较痛苦的过程,很多人明知这样做对他个人有好处但就是坚持不下来,为何?缺乏持续的诱因和动力是主要原因,所以要想促进学员培训效果的转化,使其坚持改善和不断学习,培训过程的管理就显得非常重要,即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创造这种刺激,让他不断的感受到学习是快乐的,不学习不改变是痛苦的,长此以往,学员就会养成良好的学习习惯了,习惯形成,改变和学习就成为比较舒服的事情,这时就会形成自我学习循环,你就大功告成了。

就每堂课程而言,也要遵循这种流程对学习进行管理,培训前做什么?培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的准备?培训中做什么?培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学?培训后做什么?培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效?这些都是一个培训管理者要研究的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此,我们东方经略咨询公司致力于培训管理研究7年的时间了,已经形成一套比较系统的思路,培训管理体系也已经成型,合作客户的培训效益提升绝非一点点。

企业培训心得及思考

在金融危机情况下,最近公司对管理人员进行了关于 执行力 的系统企业员工培训,培训里面的很多新思想、新理念给人一种耳目一新的感觉。

我认为公司举办类似的员工管理培训,最主要的意义在于能改造人的思想,使组织中的每个人都能够通过学习得到提升,并且提高整个公司的管理水平。举个比较远的例子吧:摩洛哥和加利福尼亚是地球上纬度极其相似的两个地方,都在各大陆的西海岸,气候相似,自然资源也可能相似,但是这两个地方目前的发展程度完全不一样。这倒不是因为人民不同,而是由于居民头脑中思想不同,这就是我要强调的观点。

同样对于管理的重要性,早在英国工业革命时期一位著名的经济学家就曾说过: 我们只知道有形的浪费,而不知道由于管理不善造成的浪费更为巨大!

这次培训提出了许多可操作性的新理念,例如 结果先行,自我退后 任务不等于结果,企业是靠结果生存的 等,这一切实质是强调执行力建设。企业发展短期靠执行力,但长期则需要加强企业文化建设。实际上根据波特关于企业核心竞争力的描述,企业的核心竞争力主要是差异化、成本领先、聚焦。聚焦其实是在一个细分市场上进行的差异化。所以在大的战略目标制定了以后,最主要的任务是加强执行力建设,强调 结果导向 赢在执行 ,最终形成自己的核心竞争力。

对于管理培训,我们应该有自己的主见,与企业的实际情况结合起来。海尔的张瑞敏针对管理书籍太多、太滥的情况时说: 管理书籍看得太多了,就会像吃减肥药一样,没有效果了。我只相信一点:顾客永远是对的。

需要注意的是,随着时代的改变,管理的某些内涵也随之改变。管理大师彼得 德鲁克认为:工业时代得特点是控制,而信息时代是释放。释放意味着帮助别人找到自己,以便他们做自己想做和擅长做的事。二十一世纪的管理将更加人性化、柔性化。

企 无 人 则 止 。管理最终是围绕着人展开的,首先应该要知人善任;其次是当企业发展壮大了,一定要让员工有归属感。这一点特别重要,因为一个企业真正的财富其实就是它的员工。

培训:

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