如何带好一个团队

标签:如何带好一个团队发布时间:2017/1/13 10:58:00

导语:作为一名企业的管理者,一定要结合自己的企业实际,用战略眼光去看待人才,去使用人才,力所能及地提供人才需要的良好工作环境,构建公平、公正的用人机制,用自己独有的企业资源留住人才,只有拥有了人才,才能走的更远,做的更强!

七个要点一个不能少,告诉你如何带好一个团队。

第一:学习氛围

一个人爱学习,这个人就是积极的;

一个团队爱学习,这个团队就是好管理的。

在团队内部提倡“员工三人行”活动,相互学习,集体参与,共同提升。

第二:建设步骤

团队建设,只需三步:在情感上凝聚,在目标上结盟,在利益上共享。

先有氛围,再谈目标,最后解决利益分配问题。顺序不可颠倒,不能急于求成。

第三:发展方向:团队共好

肯布兰佳教授提倡我们向三种动物学习:学松鼠,未雨绸缪,为未来而工作;学海狸,每个人心中目标清晰,都能掌控达成目标的过程;学大雁,相互帮扶,共达目标!

第四:基本特征:

人与人之间,因相同而吸引(共同的愿景),因相异而成长(互补的技能),因相融而升华(一致的承诺)。

第五:行为要求

规范、负责、合作是职业化要求,也是对团队成员的行为要求。

规范的最高境界是“自觉”;

负责的最高境界是“预防”;

合作的最高境界是“熟悉主动”。

第六:角色分配

团队中的九种角色,一个都不能少。通常,每位团队成员有两三个角色比较突出,团队领导者要根据角色的全面性及平衡性采取对策,缺什么补什么。

第七:沟通方式

向上沟通永远保持主动,

向下沟通永远坚持跟进,

水平沟通永远追求双赢。

沟通的质量决定管理的质量,

沟通的效果决定管理的效果。

如何带好一个团队

勇于承担责任

我觉得,带队伍一定要勇于承担责任。只有团队领导者勇于担责,下面的人才能放心大胆向前冲。

将心比心,以心换心

对现在很多年轻人来说,可能生活的一切太顺了,所以才容易一遇到点挫折就受不了。所以作为团队管理者,一定要学会关心他们。现在许多80后、90后,价值认同的需求特别高,未必高薪就一定能留人,有时候钱多钱少不重要,反而氛围很重要,特别对于发展中的中小企业更是如此。

不应对下属的抱怨

事实上,企业每个部门的头都难免有地盘意识,都会情不自禁地维护自己一亩三分地的部门利益,所以类似跟我拍桌子之类的事情总难免。比如象我以前企业的国际部,人员少, 技术力量相对弱,一接到大项目就要找别的部门的人配合。这时候,被借人的部门就会不乐意,明里暗里地抱怨。特别是正当大家都在冲业绩的时候,协调起来就更不容易。有时被借了人的部门在被追问业绩时,就会找借口说“我人都被你借走了,还能出什么业绩”之类的。一般在这种时候,我都会注意处理好,尽量理解他们的情绪,避开他们的怨气,找到合适的时机,耐心说服、沟通。

警惕固执己见,刚愎自用

带团队不一定都要做轰轰烈烈的大事,或者说,在做大事之余一定要把小事做好,注重细节。说到小事,我这么多年来做营销、做管理,平时晚上应酬很多,但只要我不出差,即使晚上搞得再晚,第二天早上总是坚持9点前到公司,以身作则。作为团队带领者,我从来不担心别人来挖团队成员,有人挖,证明你的团队成员很优秀。我这人很自信,相信自己和公司有能力给团队成员营造一个比别处更好更大的平台,会让大家舍不得走。当然,自信归自信,商业社会,人才流动始终难免,每有人要走,只要是中层以上的人员,我都会找他们详谈,能挽留的尽量挽留,实在挽留不下的也好聚好散,尽量做到上司下属缘尽,兄弟情谊不断。

应该如何甄选和任用人才呢?

一、用人,心态是第一位的。

作为企业的老板,用人必须要打破一个误区,即不要过于短视,而要有长远的战略眼光。“十年树木,百年树人”,因此,不要指望人员招进来,马上就能够按照企业的要求去工作,就能很快产生效益。

毕竟,不论是哪类人才,到了企业之后,都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”,让他变为企业的有用人才,这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住,往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。

二、中小企业,要选择适合自己的人才。

企业在选人、用人时,很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区,总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。

很多中小企业,往往不顾企业自身实际,到人才市场招聘,动辄就是“国家重点院校毕业,本科或者研究生学历,工作X年以上……”,等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后,才发现,高学历的,不见得有高水平,长的好的,不一定能力强。

而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价,于是,很多人才就成为了企业的“花瓶”,并且,由于种种因素,这些“花瓶”会慢慢减少,以至企业很受伤——花了钱,而却没有起到应有的作用。

三、创导一种公开、公平、公正的用人环境。

很多中小企业只所以留不住人,跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用,但却由于忽略细节,导致新员工心理失衡,最后不得不走到“分手”的地步,人才都已经走了,而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑,“我出的薪水在行业里不低啊,为什么他走了呢?”,殊不知,不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。

四、搭建“人尽其才”的用人平台。

中小企业相比于大企业,平台和机会的吸引力稍显劣势,因此,要想更好地留人,让他们更好地发挥聪明才智,给其搭建施展空间的平台至关重要。其实,对于中小企业来讲,老板更多地要扮演一个“导演”的作用,你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好,至于如何唱戏和表演,那是职业经理人的事情。

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