公司年终奖分配方案及文案

标签:年终奖,公司,方案发布时间:2017/12/2 20:32:00

公司年终奖分配方案及文案

一、总体原则:

1. 保证基本激励。每年都有的,今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果,但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺,这部分可以建立企业良好的信用文化,满足员工个人期望。达到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金,明确公司价值导向,体现公司员工关怀。

4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金,增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通,明确员工拿到奖金数额多少,依据什么,在全员中位置。做到奖励有理,达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展,合理控制奖励成本。

二、分配方式:

1 基本激励:一个月基本工资。(年中入职员工,按照加入时间核算发放),

2 承诺兑现:盘点公司全年对员工的承诺,通过评估团队、个人绩效达成情况,发放奖金。

3 奖励名称部分:

3.1 全面奖励:(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励:(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励):(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项:(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分,作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次:

4.1 总经理奖励基金,授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2 总监奖励基金,授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金,授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案:各种奖项评比方案设定,奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日――20XX年12月20日。

5.2 评比时间:20XX年12月20日――20XX年1月10日。

5.3 奖金核算:20XX年1月10日――20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通:20XX年1月20日――20ZZ年2月5日。

6.2 发放时间:20XX年2月10日前。(20XX年2月13日)

延伸阅读:

公司年终奖分配方案

一、 方案目的

20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励,其发放的目的应配

合公司未来的发展战略,为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面,本奖金分配方案应实现以下目标:

1、 通过发放年终奖金,激励员工士气,满足员工的生存与发展的需要,降

低内部矛盾与不公平感,并提升员工工作满意度与对公司的归属感,强化对公司文化认同感。

2、 通过年终奖金分配方案制度的实施,增强本公司薪酬管理水平,使之

能有效引导员工发展方向,提高员工的工作效率,降低员工流失率,特别是防止高级人才的流动。

3.通过将年终奖与公司业绩,员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂

钩的方式进行合理分配,体现公司绩效考核的权威性,从奖金发放的过程中,对员工进行管理制度的在职指导,增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度,从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、 分配原则

以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则:

1.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中,应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的

关系,没有公司利益的长远发展,个人利益的实现也无从谈起。每个部门,

每个员工,在过去的一年为公司创造了多少的效益,应该由公司通过年终奖

金给予公平的评价,从另一个角度提醒员工,做为公司里的一分子,应以为

公司鞠躬尽瘁为已任。

2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利,而是做员工在过去工作表现的整

体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化,鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度,从制度层面强化公司的规范化管理。

三、 年终奖金核定方式

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1.确定年终奖金总额

最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司

的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为××万,

按照规定提取×%的比例作为员工的年终奖金发放。

2.确定公司效益系数。

公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和

其中,员工的奖金基数由公司管理层决定,如果员工在岗时间满两年,可按

2个月工资总额作为基数;如果在岗时间满一年不满两年,可按1.5个月工资总额作为基数;如果在岗时间在一年以下,可按一个月工资总额作为基数。

3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度

由主管领导确定奖金基数,再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评

分系数,最终核定员工的年终奖总额。

年度考核(学习宣传贯彻党的十九大精神意见及建议)包括两个方面:一是过往12个月的月度绩效考核的平均分,此部

分占比80%;二是能力考核。一年一次,此部分占比20%(详细的年度考核表看方案后面附表)。

个人年度综合考核得分=(∑每月考核综合得分)/12×80%+年度能力考核得

分×20%

根据每个员工得分可以划分不同的等级:90分以上为卓越;85-90分为优

秀;80-85分为良好;70-80分为一般;60-70分为合格;60分以下为差.

表1 综合评定个人等级与考核系数对应表

员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人

考核系数×公司效益系数

高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人

考核系数×公司效益系数×管理系数

由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。

表2 高层中层管理人员管理系数

其他参考因素:

试用期:如在试用期,只可领取80%的年终奖。

重大违纪事件:按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。

四、 其他年终奖形式

1. 年底双薪制

双薪”是一种奖励员工的形式,即“12+1”或“12+2”的方法,即到年底,公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。

(多发的工资可以以12个月的平均工资为准。)

“年底双薪制”简单易行,不费周章。但是对于半途离开公司和处在试

用期的员工有一定的不合理性,也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。

2. 红包薪酬制

通常是由老板决定的,没有固定的规则,可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历,取决于重大贡献等。通常不公开。

红包薪酬的局限性表现在,它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测,农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作,凭个人的主管好恶分配报酬,薪酬的激励作用自然弱化。

3. 公司也可按员工12个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平,使分配显得含糊,忽略了绩效管理的作用。

4.除了发放现金,公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终奖的内容。

五、 年终奖评定及发放时间

20xx年1月 日之前,公司完成年终奖的评定审核工作。1月 日前,根据公式完成每个员工的年终奖计算。

20xx年1月 日报高层批准后发放。

在此行政人事部祝福各位同事新春愉快,合家幸福!

行政人事部

阅读拓展:

公司年终奖申请报告

尊敬的领导:

你好!我自去年11月份从学校毕业就来到了公司,这是我人生的第一份工作,也为我今后的人生打下了基础,才刚走出校门的我,对社会、人生还没有一个准确的定位。没有充足的社会经验,更没有塑钢方面的专业知识。是胜天人让我不断的成长,在这段共同成长的岁月里,我和公司的同事们建立了友谊,对胜天公司产生了感情,我喜欢公司的企业文化、工作气氛和公司的所有并肩作战的伙伴们。我给予了他们的同时,他们也给予了我更多,我感谢他们,也感谢公司的领导对我的栽培和帮助。

我自入职公司以来,始终以认真饱满的热情投入工作中,一直认认真真力求把工作做得尽善尽美,为公司的发展做了应尽的责任,我相信,只要付出,就会有收获。因此我向您提出加薪请求,希望领导适当给我加薪。也希望您能提出宝贵的意见或建议,让我在今后有一个努力的方向和目标。在提升自己的同时将工作做是我更好,向更高的目标迈进。

此致

敬礼!

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