绩效考评制度范本、绩效工资制度及绩效管理与绩效考核制度

标签:绩效考核,绩效工资,绩效管理,绩效工资制度,绩效考评制度发布时间:2015/7/7 14:43:00

绩效考评制度范本

根据党委、政府下发的《关于加强机关效能建设暂行规定》的要求和《关于机关工作人员诫勉教育和效能告诫暂行办法》的规定,制定本制度。

第一章 总则

第一条 绩效考评的目的是为了及时、准确、客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态,并为提高工作效率和业绩提供帮助。

第二条 绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。

第三条 绩效考评要坚持一致性、客观性、公开性和公平性原则,各处(室)每半年考评一次,工作人员每月考评一次,全年进行总体考评。

第二章 考评内容及标准

第四条 根据州党委、政府和 的要求,并结合实际,特制定以下对各处(室)的考核内容:

处(室)履行工作职责的情况;

处(室)领导干部责任分工及履行一岗双责的情况;

处(室)各项制度分解、落实的情况;

参与机关各项创建活动的情况;

完成领导交办其它工作的情况。

第五条 工作人员的考核内容

对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。

第六条 考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。

第七条 处(室)的绩效考评标准:

优秀:认真完成工作任务,并且有大局意识,协作意识和创新意识,能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务,而且还能对工作提出有效的改进方法,使工作走在全疆的前列的目标。(100分—95分)

良好:工作积极主动,能提前按标准完成任务。(94分—85分)

一般:工作处于一般状态,满足于完成工作任务。(84分—75分)

较差:工作处于落后状态,不能按时按要求完成工作任务,影响了单位整体工作进程。(74分—60分)

第八条 机关工作人员的绩效考核标准:

优秀:工作积极主动,并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务,而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分—95分)

良好:工作积极主动、勤于思考,能够提前完成任务。(94分—85分)

一般:没有工作热情,能够按时按要求完成工作任务。(84分—75分)

较差:工作态度恶劣,并影响他人,不能按时按要求完成工作任务。(74分—65分)

第九条 处(室)的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定,“具体工作任务”由处(室)根据全年工作任务制定,经机关效能建设领导小组审核后实施。

第十条 工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定,经机关效能建设领导小组审核后实施。

绩效工资制度

的前身是计件工资,但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式,而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。

的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名,35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在12年以前,仅有7%的企业实行这种办法。

的基本特点

与传统工资制相比,绩效工资制的主要特点:

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜,提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象,增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是:容易导致对绩优者的奖励有方,对绩劣者约束欠缺的现象,而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为,因此,对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩,因此,业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系,非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上,强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性,达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此,制定切实可行的评估目标是绩效工资的基#from 绩效考评制度范本、绩效工资制度及绩效管理与绩效考核制度来自学优网http://www.gkstk.com/ end#础,在评估目标确定中,要遵守以下原则:

1)雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间,主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2)业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后,要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的。

3)对非业绩优秀者,要帮助和监督被评估者制订完善的计划,根据计划有针对性的进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的。

4)对业绩优秀者,不仅要给予外在奖励(增加收入),还要给予内在奖励(提供晋升和发展机会),从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩,也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同,下表为英国伦敦收入资料局(income data services)1989年做的一项研究,将使用频率最高的业绩要素筛选如下:使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

绩效管理与绩效考核制度

第一章总则

第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于:

1.考察员工的工作绩效;

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3.了解、评估员工工作态度与能力;

4.作为员工培训与发展的参考;

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。

第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督,并提供技术方面支持。

第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。

第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:

1、员工的业绩就是管理者的业绩;

2、各级管理者是员工责任的最终承担者;

3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;

4、在绩效管理与绩效考核过程中,管理者必须与下属沟通,保证下属高度的参与性。

第二章绩效管理与绩效考核的程序和实施办法

第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序:

第二条:制定绩效目标:各级主管根据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。

第三条:中高层管理人员的考核内容:

1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。

2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成情况进行考核。(详见《裕龙物流目标考核与述职报告制度》)。

3、中高层管理人员的考核内容包括:

3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核;

(以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重分配由述职人提出,人力资源部核定);

3.2综合素质考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素质,实现员工素质与工作业绩的共同提升;

(该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和《裕龙物流目标考核与述职报告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四条:职员的考核内容:

1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。

2、职员的考核内容包括:

2.1关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见共5页,当前第1页12345

管理制度:

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